Il 4 agosto 2026 il Consiglio dei ministri ha approvato in esame definitivo due decreti legislativi di adeguamento della normativa nazionale al regolamento europeo sull’intelligenza artificiale. Uno dei due, secondo il comunicato ufficiale del Governo, stabilisce che le decisioni sulla costituzione, la modifica o la risoluzione del rapporto di lavoro, compresi i provvedimenti disciplinari e i licenziamenti, non possono essere adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato. E aggiunge la conseguenza: il licenziamento intimato in violazione del divieto è nullo.
La notizia è passata come una norma di principio, quasi scontata. Non lo è. Il divieto non riguarda i datori di lavoro che usano un robot per licenziare: riguarda tutti quelli che, senza accorgersene, hanno affidato a un software il pezzo decisivo della valutazione.
Da dove arriva la regola
La cornice è la legge 23 settembre 2025, n. 132, in vigore dal 10 ottobre 2025, che contiene i principi nazionali in materia di intelligenza artificiale e la delega al Governo per l’adeguamento al regolamento (UE) 2024/1689.
Per il lavoro la legge aveva già fissato tre punti, all’art. 11. L’intelligenza artificiale deve essere impiegata per migliorare le condizioni di lavoro e tutelare l’integrità psicofisica dei lavoratori. Il suo utilizzo deve essere sicuro, affidabile, trasparente, e non può svolgersi in contrasto con la dignità umana né violare la riservatezza dei dati personali. E il datore di lavoro è tenuto a informare il lavoratore dell’utilizzo dell’intelligenza artificiale, nei casi e con le modalità previsti dal decreto sulla trasparenza delle condizioni di lavoro. La stessa norma richiede che l’IA garantisca l’osservanza dei diritti inviolabili del lavoratore, senza discriminazioni.
Il decreto approvato ad agosto completa il quadro con il divieto delle decisioni esclusivamente automatizzate. Nel passaggio dal testo preliminare a quello definitivo è stato precisato che non rientrano tra le decisioni finali relative alla costituzione del rapporto le attività di ricerca e selezione delle candidature, anche quando comportano la mancata ammissione alle fasi successive.
Il decreto produrrà effetti dopo la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale. Il testo pubblicato andrà letto con attenzione, ma la direzione è già chiara.
«Unicamente»: la parola su cui si gioca tutto
Il divieto non vieta di usare l’intelligenza artificiale nella gestione del personale. Vieta che la decisione sia adottata unicamente sulla base del trattamento automatizzato.
La differenza sembra netta sulla carta e diventa sottile nella pratica. Pensiamo a tre situazioni che nelle aziende esistono già.
Il gestionale che segnala le anomalie. Un sistema incrocia le timbrature, gli accessi e i dati di produttività, e produce un elenco di dipendenti «da attenzionare». Il responsabile del personale apre il procedimento disciplinare su quelli in cima alla lista.
La valutazione delle prestazioni. Un algoritmo attribuisce un punteggio a ciascun addetto sulla base di indicatori quantitativi. In occasione di una riorganizzazione, si individuano gli esuberi partendo dai punteggi più bassi.
Il controllo dell’attività dei rider o degli addetti alla logistica. Il sistema rileva ritardi, rifiuti di incarichi, percorsi anomali, e ne deriva automaticamente una riduzione delle assegnazioni.
In tutti e tre i casi c’è una persona che firma. Ma la domanda che un giudice porrà è un’altra: quella persona ha valutato, o ha ratificato? Ha avuto a disposizione gli elementi per discostarsi dal risultato del sistema, ha verificato i dati, ha ascoltato il lavoratore? Oppure ha trasformato in provvedimento un’uscita del software?
Se la risposta è la seconda, l’intervento umano è solo formale, e la decisione rischia di essere considerata adottata unicamente sulla base del trattamento automatizzato.
Perché il procedimento disciplinare è il terreno più esposto
Il procedimento disciplinare ha già, nel nostro ordinamento, garanzie precise previste dallo Statuto dei lavoratori: la contestazione specifica dell’addebito, la possibilità per il lavoratore di difendersi, il rispetto dei tempi prima dell’adozione della sanzione. Sono garanzie pensate proprio per imporre una valutazione personale del fatto e della persona.
Un sistema automatico è efficiente nel rilevare scostamenti. È molto meno adatto a capire perché uno scostamento si è verificato: un problema familiare, un’indicazione del capoturno, un malfunzionamento del badge, una mansione diversa da quella registrata. Sono esattamente gli elementi che emergono nella fase di difesa, e che rendono il procedimento disciplinare uno strumento di giustizia e non di pura contabilità.
Una contestazione costruita interamente sull’output di un sistema, con un contraddittorio ridotto a formalità, è il caso di scuola della decisione automatizzata. E, dopo il nuovo decreto, anche il più facilmente attaccabile.
La nullità: una conseguenza da prendere sul serio
Il comunicato del Governo parla di nullità del licenziamento intimato in violazione del divieto. Non si tratta di un vizio formale sanabile con un’indennità: la nullità è la forma di invalidità più grave del licenziamento, e le sue conseguenze vanno valutate con attenzione sul testo definitivo e alla luce della disciplina generale.
Per il datore di lavoro, significa che un risparmio di tempo nella fase istruttoria può trasformarsi in un contenzioso dagli esiti molto onerosi. Per il lavoratore, significa disporre di un argomento nuovo, che si aggiunge a quelli tradizionali, quando la decisione appare costruita su dati e punteggi più che su una valutazione della sua posizione.
Il collegamento con la protezione dei dati
La regola non nasce dal nulla. La disciplina europea sulla protezione dei dati personali riconosce da tempo all’interessato il diritto di non essere sottoposto a decisioni basate unicamente su un trattamento automatizzato che producano effetti giuridici o incidano in modo analogo sulla sua persona, salvo specifiche eccezioni e con garanzie adeguate.
Il nuovo decreto rende quel principio esplicito e specifico per il rapporto di lavoro, con una sanzione civilistica chiara. Chi si occupa di privacy in azienda troverà quindi un terreno familiare: la mappatura dei trattamenti, la valutazione d’impatto, l’informativa ai lavoratori. Chi si occupa solo di diritto del lavoro dovrà invece abituarsi a guardare anche l’architettura dei sistemi informativi.
È lo stesso tema affrontato a proposito dei sistemi di intelligenza artificiale che le imprese usano senza averli mai formalmente adottati: non si può governare ciò che non si è censito.
Cosa conviene fare adesso
Per il datore di lavoro:
- Censire i sistemi che intervengono in processi che toccano il rapporto di lavoro: valutazione delle prestazioni, rilevazione di presenze e produttività, assegnazione di turni e incarichi, selezione interna.
- Verificare l’informativa ai lavoratori sull’utilizzo di questi strumenti: è un obbligo già in vigore.
- Documentare l’intervento umano. In ogni procedimento disciplinare e in ogni decisione su trasferimenti, esuberi o licenziamenti, deve risultare chi ha valutato, su quali elementi e con quale margine di discostarsi dal risultato del sistema.
- Rendere effettivo il contraddittorio. Le giustificazioni del lavoratore devono poter cambiare la decisione, e il fascicolo deve mostrarlo.
- Formare i responsabili del personale sulla differenza tra usare un’indicazione del sistema e limitarsi a ratificarla.
Per il lavoratore che riceve una contestazione o un licenziamento:
- Chiedere su quali dati si fonda l’addebito e da quali sistemi provengono.
- Verificare di aver ricevuto l’informativa sull’uso di strumenti di intelligenza artificiale.
- Non sottovalutare i termini per le giustificazioni e per l’impugnazione: rivolgersi subito a un avvocato.
Una considerazione di fondo
La tecnologia entra nelle organizzazioni per semplificare, e quasi sempre ci riesce. Il rischio, nella gestione del personale, è che semplifichi proprio la parte che non andrebbe semplificata: il giudizio su una persona.
Il nuovo decreto non chiede alle imprese di rinunciare agli strumenti. Chiede che dietro ogni decisione che cambia la vita lavorativa di qualcuno ci sia ancora qualcuno che ha guardato, capito e deciso. È una richiesta ragionevole, ed è anche il miglior argomento difensivo che un datore di lavoro possa costruirsi prima che serva.
Il presente contributo ha finalità esclusivamente informativa, dà conto del quadro alla data di pubblicazione e non costituisce parere legale sul caso concreto. Le disposizioni richiamate dei decreti legislativi approvati il 4 agosto 2026 vanno riscontrate sul testo pubblicato in Gazzetta Ufficiale.
Fonti: legge 23 settembre 2025, n. 132, artt. 11 e 24; Presidenza del Consiglio dei Ministri, comunicato stampa del Consiglio dei Ministri n. 185 (seduta del 4 agosto 2026); regolamento (UE) 2024/1689.
